Ja, maar wat als het lukt?

donderdag, 16 januari 2014 14:57

Gisteren kwam ik een vacature tegen voor een ‘HRM medewerker die gespecialiseerd is in het beschrijven van functies’.

Ik dacht: ’Wáááátttt????’

Nog steeds zijn vele organisaties ingericht op basis van Scientific Management.

‘Taylor dacht door nauwkeurige arbeidsstudies prestatieverbeteringen te bereiken. Hij streefde ernaar objectieve productienormen vast te stellen, aan de hand waarvan men prestaties kon beoordelen. Hij zag loon als belangrijkste motiverende factor. Taakverdeling vond plaats, gespecialiseerde functies werden gecreëerd, de arbeidsverhoudingen werden gekenmerkt door nieuwe beloningsvormen en het geven van instructies aan leidinggevenden om het personeel te motiveren hogere prestaties te leveren’ (Wikipedia).

Organisaties die zo zijn ingericht kenmerken zich door het hebben van o.a. functiebeschrijvingen, vaste formatie, en een loongebouw. Vaak staan in de functiebeschrijvingen competenties genoemd: het gedrag dat men van de medewerker verwacht. (Je mag niet buiten de lijntjes, want dat is lastig!) Medewerkers weten wat van hen wordt verwacht en managers kunnen hierop sturen.

Deze wijze van inrichten biedt een hoge voorspelbaarheid en daarmee zekerheid voor zowel de organisatie als voor de medewerker. Beter is misschien nu te zeggen: bood een hoge voorspelbaarheid. Want in een zeer ingrijpend veranderende maatschappij past een dergelijk organisatieconcept niet meer. Flexibiliteit en wendbaarheid zijn nu de vereisten.

Hoe?

Geen vaste formatie met vaste functies en vaste medewerkers in een afdeling met daarboven een vaste manager.

Geen competentiemanagement.

Geen aansturing van mensen.

Wat dan wel?

-       Het werk/het project is uitgangspunt, dus niet de beschikbare formatie.

-       Medewerkers kennen hun talenten, en bieden zich aan voor het werk (halen zelf hun werk op), dus geen werving, plaatsingscriteria.

-       Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun inbreng aan het werk/het project, dus geen sturing op mensen en op de gewenste attitude.

-       Managers sturen op voortgang van het werk/het project, medewerkers bewijzen zelf hun toegevoegde waarde.

-       Talentmanagement door de medewerker zelf.

-       Maatwerk aan ondersteuning aan manager en medewerker om deze transitie te kunnen maken, dus geen voorgeschreven beleid door HR.

Dus: nu niet meer alles tot in de puntjes regelen, maar gewoon aan de slag!

Per organisatie zal de uitwerking verschillend uitpakken. Daarmee behoud je namelijk het unieke van je organisatie/je product en vooral: van je medewerkers.

Het zal evenmin in alle gevallen meteen goed gaan. Mensen komen niet in één keer uit hun comfortzone. Omdenken kost tijd.

De winst zal zijn: werk dat op tijd gereed is door optimale inzet van talenten, hogere arbeidssatisfactie en lager ziekteverzuim.

 

Laat eens weten hoe het is gegaan?

 

 

 

Laatst aangepast op vrijdag, 17 januari 2014 10:26

Contact

Luzis Organisatieontwikkeling & Interimmanagement

Pijlkruidvaart 14 2724 VE Zoetermeer

Tel: 06-14384339  e-mail: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.