Vier generaties

donderdag, 03 juli 2014 10:03

Het is merkbaar dat er voor organisaties een nieuwe tijd is aangebroken.

De oude jas past niet meer, de nieuwe is nog niet gekocht. De mode schrijft voor: minder management, meer verantwoordelijkheid op de werkvloer. 

De crisis en de daarmee samenhangende participatiemaatschappij wordt wel als oorzaak aangewezen. Er is echter nog een invalshoek van waaruit je de problematiek zou  kunnen benaderen: er lopen op dit moment voor het eerst vier generaties in organisaties rond. Elk met een andere achtergrond en met een andere blik op de wereld.

De nieuwste generatie (nu 20 tot 35 jaar) laat zich niet voorschrijven hoe taken moeten worden uitgevoerd. Laten we wel wezen: ze zijn natuurlijk in hun opvoeding gestimuleerd tot zelf nadenken en aangemoedigd tot zelfstandig keuzes maken. Zij zijn opgegroeid met ervarend leren, snelle informatie-beschikbaarheid en gezamenlijke besluitvorming. Die krijg je niet meer in een hok.

De huidige managers daarentegen (vaak de opvoeders van de nieuwe generatie) houden nog graag de bestaande situatie in stand: hiërarchische besluitvorming (macht en status) en focus op korte termijn resultaten, beheersbaarheid en efficiency.

De nieuwe generatie reageert hierop met veel ongeduld. Zij voelen zich niet betrokken bij de resultaten en hun verantwoordelijkheidgevoel neemt af.

De hoogste tijd voor nieuwe vormen van samenwerken en van alle generaties willen leren door:

-       meer ruimte voor initiatief en leren (ook van fouten);

-       delen van kennis en informatie (leidt tot meer vertrouwen en openheid);

-       meer vertrouwen in de medewerkers (leidt tot grotere motivatie en zelfstandig denken en doen);

-       het geven van meer betekenis aan doelen van het werk in plaats van de focus alleen op resultaten (geeft meer energie);

-       stimuleren van anders zijn en anders denken (vergroot niet alleen het gevoel van veiligheid maar leidt ook tot innovatie);

-       ‘ontharken’ van de formatie (verhoogt de flexibiliteit en wendbaarheid);

-       stimuleren van de aanwezige creativiteit bij mensen (leidt tot innovatie en verbetering van werkprocessen);

-       richten op horizontale samenwerking in plaats van verticale aansturing (vergroot betrokkenheid);

-       invloed komt voort uit deskundigheid en prestaties en niet uit de functie (vergroot slagkracht).

Deze maatregelen zorgen voor een unieke organisatie (dus geen eenheidsworst), met een eigen ‘karakter’ dat gevormd wordt door alle mensen die er werken.

Waar goede resultaten een logisch gevolg zijn en niet een doel op zich.

 

Zullen we daar in de zomervakantie nog eens heerlijk over mijmeren?

 

 

Laatst aangepast op donderdag, 03 juli 2014 10:19

Contact

Luzis Organisatieontwikkeling & Interimmanagement

Pijlkruidvaart 14 2724 VE Zoetermeer

Tel: 06-14384339  e-mail: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.